A raíz de la pandemia la mayor parte de los trabajos comenzó a llevarse a cabo de manera telemática, por lo que la regulación hasta con la que entonces contábamos resultaba insuficiente. Debido a esto, ha sido necesario el desarrollo y publicación del Real Decreto 28/2020, para garantizar la correcta protección a todos los trabajadores.
Es importante diferenciar entre los tres términos que define el Real Decreto; el Trabajo a Distancia hace referencia a la forma de organización del trabajo que se presta desde el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar que haya elegido ésta, con carácter regular. En cambio, el Teletrabajo es una subespecie del trabajo a distancia, pero en este caso se emplea exclusivamente medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Además, el RD 28/2020 define también el Trabajo Presencial como aquel se lleva a cabo en el centro de trabajo o en el lugar establecido por la empresa.
La aplicación del RD 28/2020 se llevará a cabo cuando el teletrabajo sea de carácter regular (que será aquel que se preste en un periodo de referencia de 3 meses y constituya un mínimo del 30% de la jornada), inicial o sobrevenido. Pero no se aplicará al trabajo a distancia implantado como medida del COVID, a pesar de que la razón de desarrollo de este Real Decreto haya sido la pandemia. Tampoco se aplicará al teletrabajo ya existente regulado previamente por acuerdos o convenios colectivos.
En relación con el trabajo a distancia, será voluntario, pero es necesario que exista un acuerdo previo por escrito, así como se recoge en el artículo 6 del RD, y no se hayan adoptado debido a la pandemia, como ya he mencionado anteriormente. Aquellos acuerdos que sean individuales, las modificaciones deberán llevarse a cabo en un plazo de 3 meses, en cambio, cuando sean colectivos, el plazo será el establecido en el acuerdo colectivo.
El contenido que debe incluir el acuerdo está recogido en el artículo 7 del RD, y debe recoger el inventario, los gastos que puede tener el trabajador al trabajar a distancia, el horario de trabajo, la distribución del horario recogiendo las horas que deberá trabajar de manera presencial y a distancia, la ubicación del lugar de trabajo y el centro de trabajo, duración del acuerdo, la desconexión digital, reglas de disponibilidad…
Cabe añadir que siempre será reversible el acuerdo de trabajo a distancia, tanto para la empresa como para el trabajador, siempre y cuando se realice acorde con lo establecido en la negociación colectiva o en su defecto, en lo fijados en el acuerdo de trabajo a distancia (artículo 5 RD). Es importante destacar que, así como viene recogido en el artículo 5.2, la negativa de la persona a trabajar a distancia no será justificativa para la extinción de la relación laboral ni la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Y en cuanto a la dimensión económica del trabajo a distancia, en primer lugar, resulta imprescindible y obligatorio tomar una perspectiva integral, aunque el Real Decreto no lo haya adoptado y existen posibles consecuencias gravosas que pueden darse tanto en la dimensión laboral y la dimensión extra laboral.
En segundo lugar, en el RD se consagra el principio de igualdad y no discriminación retributiva que podemos encontrar en el artículo 4.1. Párrafo 1 y artículo 4.3 del RD. A pesar de ello la igualdad de trato no es absoluto, puesto que el convenio colectivo puede recoger un régimen diferenciado. Además, se reconoce de forma explícita el principio de no discriminación directa e indirecta que opera en todas las fuentes de obligaciones económicas. Es importante destacar que serán legítimas las diferencias de trato en perjuicio de los trabajadores a distancia siempre y cuando superen un triple filtro; objetividad, razonabilidad y proporcionalidad.
En tercer lugar, se reconoce una garantía genérica de inmunidad e integridad retributiva recogido en el artículo 4.1 párrafo 2º del RD.
En cuarto lugar, se recoge una garantía específica de inmunidad retributiva para impedimentos o alteraciones en el régimen de trabajo normal por causas no imputables al trabajador, establecidas en el artículo 4.2 del Real Decreto.
En quinto lugar, el artículo 15 del RDL recoge la difusa obligación de compensación de gastos con sujeción a lo que se determine en sede colectiva, tanto en convenios como acuerdos colectivos. Parece que adopta un concepto estricto que incluye los gastos ligados a equipos, herramientas y medios vinculados de manera expresa y directa al desarrollo de la actividad laboral. Cabe añadir que ninguna norma garantiza una absoluta neutralidad en términos de coste para el empleado, pero podrá fijarse en el convenio extraestatutario.
En sexto lugar, se recoge en los artículos 7 y 8 del RDL la obligatoriedad de formalizar el acuerdo de manera escrita sobre el régimen de puesta a disposición de medios sobre el sistema compensatorio de gastos.
Como conclusión me gustaría destacar la importancia de que, tanto en la negociación colectiva como en el acuerdo sobre trabajo a distancia, la dimensión económica sea previsiblemente genérica, de manera que les dote de cierta estabilidad y flexibilidad.
Jaime Soler
Ius Gentium
